NAO 2026 & transparence salariale : Anticiper les corrections - bonne ou mauvaise idée ?
Avec l’arrivée progressive de la transparence salariale, une question revient souvent dans les échanges que nous menons avec les DRH :
➥ Faut-il commencer à “corriger” dès maintenant, notamment via les NAO, pour éviter un rattrapage brutal fin 2026 et 2027 ?
La réponse est nuancée.
Oui, anticiper peut être une stratégie pertinente, surtout dans un marché HCR tendu, où les écarts internes et externes se creusent vite.
Mais non, ce n’est pas une solution “simple” : sans méthode, les corrections pourraient créer de nouveaux écarts.
L’enjeu n’est pas donc seulement d’augmenter mais de corriger juste, avec des critères objectifs et une logique soutenable dans le temps.
Pourquoi les NAO peuvent devenir un levier de sécurisation
Les NAO (ou à défaut vos arbitrages annuels) offrent 3 avantages :
1. Un moment de gouvernance salariale
On est dans un cadre où l’entreprise :
formalise une politique,
documente des critères,
arbitre une enveloppe.
C’est exactement l’esprit de la transparence salariale.
2. Un levier de lissage budgétaire
Si des corrections sont inévitables, les lisser sur 2–3 cycles évite :
une explosion budgétaire tardive,
une négociation sous contrainte,
des corrections précipitées et mal acceptées.
3. Un outil d’attractivité
Dans le secteur HCR, l’affichage futur de fourchettes de rémunération et la comparaison externe vont mécaniquement :
renforcer la pression sur certains métiers critiques,
accélérer les départs si les écarts ne sont pas justifiés ou justifiables.
➥ Anticiper permet de ne pas subir.
Un contexte NAO en pleine mutation
Cette réflexion s’inscrit dans un contexte particulier.
Les NAO en cours marquent un tournant. Après les années 2022–2024 caractérisées par des hausses générales significatives sous l’effet de l’inflation, les enveloppes d’augmentation retrouvent des niveaux historiques plus modérés (souvent entre 1,5 % et 2 % en moyenne selon les premiers accords observés).
Dans le même temps, les politiques salariales s’individualisent fortement :
priorité donnée à la performance,
ciblage des talents critiques,
arbitrages plus sélectifs.
Or, cette individualisation accrue, combinée à des enveloppes globales plus contraintes, crée mécaniquement un risque : celui d’intégrer des corrections d’écarts dans les NAO sans cadre méthodologique robuste.
Par ailleurs, plusieurs enquêtes récentes montrent que les entreprises se déclarent encore insuffisamment préparées à intégrer la transparence salariale dans leur stratégie NAO à juin 2026.
Autrement dit :
➥ les NAO deviennent un terrain stratégique… mais aussi un terrain à risque.
Le risque majeur : “corriger” sans socle technique
Le piège le plus courant, c’est de “faire une enveloppe corrections” sans avoir répondu à 3 questions structurantes :
Qu’est-ce qu’un “écart” ?
Écart interne à poste comparable ?
Écart marché (benchmark) ?
Écart lié à l’expérience / performance / compétences ?
Écart historique (négociations individuelles) ?
Sans définition, on corrige au ressenti.
Quel est le référentiel ?
Sans système emplois–compétences–rémunérations, on ne peut pas :
comparer des emplois,
objectiver la valeur,
justifier une correction.
On peut augmenter, mais on ne sécurise pas.
Quel est l’objectif de la correction ?*
réduire un risque contentieux ?
sécuriser l’équité interne ?
rattraper le marché sur des postes pénuriques ?
fidéliser des talents ciblés ?
Les actions ne sont pas les mêmes.
Les effets pervers à éviter (et pourquoi ils arrivent)
Effet pervers n°1 : “On corrige aujourd’hui… pour recorriger demain”
Cause fréquente :
benchmark incomplet ou inadapté au niveau de gamme,
mauvaise correspondance des postes,
oubli des éléments variables (service, primes, avantages),
hétérogénéité des contrats (saisonnier/permanent).
Résultat : corrections instables, frustration, perte de crédibilité.
Parade : cadrer le benchmark (périmètre, niveaux, packages) et consolider les données.
Effet pervers n°2 : NAO absorbées par les augmentations individuelles
Quand l’enveloppe NAO sert quasi exclusivement à “rattraper” :
les hausses générales deviennent marginales,
la dynamique collective se dégrade,
les partenaires sociaux lisent une politique “au cas par cas”.
Parade : distinguer les enveloppes et clarifier les objectifs.
Effet pervers n°3 : corrections non cohérentes → nouveaux écarts
Exemple fréquent :
on augmente une personne “en tension marché”,
sans recalibrer le reste de la catégorie,
et on crée un écart interne non justifiable.
Parade : raisonner par familles d’emplois / catégories comparables, pas uniquement par individus.
La grille de décision : 3 enveloppes, 3 logiques
Pour sécuriser la pratique, une approche robuste consiste à distinguer trois enveloppes distinctes :
1) Enveloppe générale (AG)
Objectif : maintenir le pouvoir d’achat et la dynamique collective.
Critère : politique entreprise, contexte économique.
2) Enveloppe individuelle (AI)
Objectif : performance, évolution de rôle, acquisition de compétences.
Critère : critères formalisés (compétences, contribution, responsabilité).
3) Enveloppe “équité & marché” (corrections)
Objectif : réduire un risque identifié (équité interne / positionnement marché).
Critère : analyse documentée, priorisation, trajectoire.
Le point clé : l’enveloppe corrections ne doit pas cannibaliser les deux autres, au risque de perdre en cohérence et lisibilité.
Notre méthode pour “corriger juste”
Étape A — Diagnostic (avant NAO)
cartographie des emplois réels,
consolidation du package (fixe + variable + avantages),
segmentation par catégories / familles,
mesure des écarts internes,
comparaison marché (méthodologie cadrée).
Livrable : une “carte des écarts” priorisée.
Étape B — Priorisation
Toutes les corrections ne peuvent pas être faites en un cycle.
Critères de priorisation possibles :
exposition juridique (écarts internes non justifiables),
criticité du poste (métiers pénuriques),
risque de départ,
écart marché avéré.
Livrable : une liste d’actions par vague (T0 / T+12 / T+24).
Étape C — Trajectoire de correction
Au lieu d’un rattrapage brutal :
définir un objectif de positionnement (ex : moyenne marché, ou “milieu de bande” interne),
lisser sur 2 ou 3 cycles,
sécuriser l’acceptabilité sociale.
Livrable : trajectoires individuelles ou par catégories.
Étape D — Gouvernance et documentation
Pour être robuste au regard des futures obligations de transparence salariale, il faut a minima :
critères écrits,
décisions tracées,
justification par catégorie,
cohérence avec classification.
Livrable : note de politique salariale / note d’arbitrage.
Les questions à se poser avant d’utiliser les NAO comme levier de correction
Ai-je une cartographie fiable des emplois et des packages ?
Mes postes “comparables” sont-ils définis ?
Est-ce que je corrige un écart interne, un écart marché ou les deux ?
Ai-je isolé une enveloppe dédiée sans cannibaliser la dynamique collective ?
Mes corrections créent-elles de nouveaux écarts à l’intérieur de la catégorie ?
Puis-je expliquer et documenter ma logique de correction ?
Si la réponse est “non” à plusieurs questions, le risque est élevé.
Conclusion : une bonne pratique… si elle devient un exercice de pilotage, pas de rattrapage
Anticiper des corrections pendant les NAO peut être une stratégie intelligente face à la transparence salariale. Mais il ne peut pas s’agir d’un exercice de “rattrapage marché” improvisé.
C’est un exercice de pilotage exigeant :
diagnostic solide,
référentiel emplois-compétences,
analyse d’écarts rigoureuse,
enveloppes lisibles,
trajectoires soutenables,
documentation défendable.
Dans un contexte HCR sous tension, celles et ceux qui prendront ce virage tôt éviteront les corrections sous contrainte et transformeront la transparence salariale en levier de compétitivité.