Argent, générations et transparence salariale : un changement culturel profond à l’œuvre
Pendant longtemps, la question de l’argent est restée en France un sujet délicat, rarement abordé frontalement dans les organisations.
La rémunération relevait d’un équilibre tacite : des règles peu explicites, des négociations individuelles, une communication parcellaire et une forte réticence à la comparaison.
La directive européenne sur la transparence salariale marque une rupture.
Mais cette rupture n’est pas uniquement juridique. Elle s’inscrit dans un mouvement culturel de fond, porté par l’évolution du rapport au travail, par les attentes différenciées des générations et par une exigence croissante de transparence dans la société.
Un rapport à l’argent historiquement ambivalent en France
Le rapport des salariés français à l’argent au travail a longtemps été façonné par :
une culture de la discrétion salariale,
une valorisation du statut plus que du revenu explicite,
une négociation perçue comme individuelle et parfois conflictuelle,
une crainte forte des effets de comparaison sur le collectif.
Cette culture explique en partie pourquoi la transparence salariale est souvent perçue comme un sujet sensible, voire anxiogène, tant par les directions que par les équipes. Pourtant, les évolutions récentes montrent que ce modèle atteint aujourd’hui ses limites.
Des rapports à l’argent différenciés selon les générations
Les travaux récents de l’APEC mettent en évidence des approches très différentes de la rémunération selon les générations, sans pour autant tomber dans des caricatures simplistes.
Les jeunes générations : clarté, cohérence, lisibilité
Chez les plus jeunes salariés, la rémunération est abordée de manière plus directe et plus rationnelle. Elle est moins associée à une notion de tabou qu’à :
un critère d’équité,
un indicateur de reconnaissance,
un élément de cohérence entre discours et pratiques.
La transparence est souvent perçue comme un préalable au dialogue, non comme une remise en cause de l’autorité.
Les générations intermédiaires : entre attentes et prudence
Les générations intermédiaires expriment une attente croissante de clarté, tout en restant marquées par une culture de la négociation individuelle.
Elles perçoivent les bénéfices de la transparence mais en anticipent aussi les effets potentiellement déstabilisateurs sur le collectif ou sur leur propre position.
Les salariés expérimentés : réserve et vigilance
Chez les salariés plus expérimentés, l’enquête APEC souligne une plus grande réserve vis-à-vis de la transparence salariale. Les réticences tiennent moins au principe qu’à la crainte :
d’une exposition inutile,
d’une remise en question tardive de parcours établis,
ou d’une fragilisation du lien avec la hiérarchie.
Ces différences générationnelles ne traduisent pas un conflit de valeurs mais des histoires professionnelles distinctes et des cadres de référence différents.
La transparence salariale : bien plus qu’un sujet de rémunération
La transparence salariale agit comme un révélateur.
Elle met en lumière des sujets souvent latents :
la clarté des critères de décision,
la cohérence des parcours professionnels,
l’équité réelle ou perçue entre métiers, statuts et sites,
la capacité managériale à expliquer, arbitrer et assumer.
Les études montrent d’ailleurs que, si une majorité de salariés se disent prêts à utiliser leur futur droit à l’information, une part significative anticipe également des tensions possibles sur le climat social.
La transparence ne va pas créer de nouveaux déséquilibres ; elle va rendre visible les déséquilibres existants.
Un enjeu particulièrement sensible pour le secteur HCR
Dans l’Hôtellerie - Restauration, ces dynamiques prennent une dimension particulière car le secteur cumule :
une forte hétérogénéité des métiers et des statuts,
des parcours souvent non linéaires,
une pression constante sur les coûts,
un rôle central des managers de proximité,
une forte exposition à la comparaison (entre établissements, groupes, territoires,etc.).
La transparence salariale ne s’y exercera donc pas de manière uniforme. Elle sera vécue différemment selon les populations, les niveaux de responsabilité et les contextes locaux.
Dans ce cadre, le principal risque n’est pas la transparence elle-même mais son absence de structuration et de cadre.
Une attente de transparence qui dépasse largement la sphère RH
La directive européenne sur la transparence salariale s’inscrit dans un mouvement plus large :
exigences accrues en matière de reporting extra-financier (ESG, CSRD),
renforcement des dispositifs de lanceurs d’alerte,
multiplication des démarches de concertation citoyenne,
attente croissante de redevabilité des entreprises et des institutions.
Les individus ne se positionnent plus uniquement comme des exécutants ou des bénéficiaires des règles. Ils deviennent des acteurs du changement, capables d’interroger, comparer et contester.
La rémunération, longtemps protégée par le non-dit, deviendra un symbole de cette exigence de justice et de cohérence.
Un changement de paradigme durable
La transparence salariale ne constitue pas une parenthèse réglementaire. Elle marque un changement de paradigme culturel profond qui va s’intensifier dans les années à venir.
Pour les entreprises du secteur HCR, l’enjeu n’est pas simplement de se mettre en conformité mais de :
clarifier leurs règles du jeu,
sécuriser leurs décisions,
renforcer la crédibilité managériale,
et construire des organisations plus lisibles et plus durables.
Dans ce contexte, la question n’est plus de savoir si la transparence s’imposera mais comment elle sera pilotée, expliquée et incarnée.
La transparence salariale ne doit pas être abordée comme un sujet isolé ou purement technique. Elle s’inscrit dans une transformation plus large du rapport au travail, à l’entreprise et à l’autorité.
Pour le secteur HCR, elle constitue à la fois un défi et une opportunité : celle de repenser durablement les équilibres humains au service de la performance, de l’attractivité et de la stabilité des équipes.
POUR ALLER PLUS LOIN
Ces enjeux appellent des décisions RH structurées et sécurisées.
C’est pour cette raison que nous accompagnons les directions générales et RH du secteur HCR sur ces chantiers de transparence salariale et plus globalement de transformation RH.
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