La transparence des rémunérations : Le vrai changement de paradigme
L’étude APEC publiée le 18 novembre dernier confirme ce que beaucoup vivent déjà au quotidien :
➤ La transparence salariale n’est plus un sujet périphérique ou « à suivre ».
C’est un tournant structurel.
Ce changement de paradigme redessine les attentes des cadres (et plus largement des collaborateurs), les pratiques de recrutement et les équilibres sociaux en entreprise et dont l’impact sera encore plus marqué dans un secteur sous tensions comme l’Hôtellerie / Restauration.
Cette étude met en lumière 3 constats majeurs :
Les collaborateurs réclament massivement plus de transparence ;
Les entreprises françaises accusent un retard important ;
Les enjeux à venir dépassent largement la simple mise en conformité.
VOICI CE QU’IL FAUT VRAIMENT RETENIR ET CE QUE CELA CHANGE POUR VOUS :
1. UNE DEMANDE CLAIRE : LES COLLABORATEURS VEULENT COMPRENDRE, COMPARER ET DECIDER EN CONNAISSANCE DE CAUSE
Selon l’étude APEC,
64 % des cadres français sont favorables à la transparence salariale , un chiffre qui dépasse les 70 % chez les moins de 35 ans.
Plus encore :
69 % consultent les salaires publiés dans les offres d’emploi de leur propre entreprise et,
63 % regardent celles d’autres entreprises du secteur.
Autrement dit :
Qu’on la souhaite ou non, la transparence existe déjà.
Elle est informelle, fragmentée, parfois imprécise mais elle influence les comportements, les attentes et les décisions de carrière.
Deux révélations fortes issues de l’étude :
50 % des cadres considèrent que le salaire doit être indiqué dans l’offre d’emploi,
1 cadre sur 4 ne postule pas lorsque ce n’est pas le cas, un chiffre cohérent avec les observations terrain (notamment en HCR où les tensions sont élevées).
Et pourtant, seulement 46 % des entreprises affichent aujourd’hui les salaires dans leurs annonces .
➤ Cela signifie une chose : l’opacité est devenue un réel désavantage.
2. CÔTE ENTREPRISE : UN DECALAGE IMPORTANT ET UNE FAIBLE ANTICIPATION
Le constat est frappant :
74 % des entreprises n’ont engagé aucune démarche de préparation à la directive .
Et plus préoccupant encore :
seulement 1 entreprise sur 2 dit avoir entendu parler de la directive,
et 1 sur 3 en connaît réellement les exigences .
Les pratiques actuelles restent éloignées des attendus :
66 % des entreprises ne communiquent pas leur grille salariale et
41 % n’en ont tout simplement pas .
Pourtant, les professionnels RH reconnaissent eux-mêmes l’intérêt stratégique d’une communication transparente sur les niveaux de salaires : clarifier les règles, renforcer l’équité, améliorer l’attractivité et se différencier durablement sur un marché de talents sous tension.
➤ Ce décalage entre ce que le marché attend et ce que les entreprises mettent en œuvre va devenir, dans les prochains mois, l’un des facteurs d’écart de performance RH les plus marquants en HCR.
3. QUATRE DEFIS MAJEURS IDENTIFIES… MAIS AUSSI QUATRE OPPORTUNITES A SAISIR
L’étude identifie 4 craintes dominantes :
Le coût et le temps de mise en conformité (analyse des données, révision des classifications, formation des managers, etc.).
La difficulté à objectiver et justifier les écarts, notamment lorsqu’ils sont hérités du passé.
Les tensions sociales potentielles liées à une meilleure connaissance des salaires (62 % des managers redoutent des conflits internes).
L’impact sur le recrutement et l’attractivité, entre hausse de la qualité des candidatures… et risque d’autocensure ou de ciblage trop « rémunération ».
Pour un secteur comme l’Hôtellerie / Restauration, ces défis sont réels.
Mais ils ouvrent aussi des opportunités majeures à condition d’être anticipés.
Opportunité 1 : Clarifier les règles du jeu
Le secteur HCR souffre particulièrement d’un manque de lisibilité salariale.
➤ La directive, c’est un moyen puissant de reprendre la main sur le pilotage des rémunérations et de réduire les décisions « au cas par cas » qui fragilisent la cohérence.
Opportunité 2 : Renforcer l’attractivité
85 % des recruteurs reconnaissent que la transparence salariale améliore l’attractivité et l’efficacité des recrutements .
➤ En Hôtellerie / Restauration, où recruter un Réceptionniste, un Chef de Rang ou un Chef de Partie relève parfois du parcours du combattant, la transparence des rémunération deviendra un véritable avantage stratégique.
Opportunité 3 : Stabiliser le collectif de travail
Contrairement aux idées reçues, la transparence ne crée pas de tensions. Elle met en exergue les iniquités, responsables, elles, des tensions.
Mais elle permet aussi :
d’éviter les incompréhensions,
de réduire les biais de décision,
et de restaurer la confiance.
➤ Bien accompagnée, c’est un levier de cohésion plutôt que de rupture.
Opportunité 4 : Une vraie différenciation durable
Aujourd’hui, seuls 4 % des entreprises françaises communiquent sur leur politique salariale. En Hôtellerie / Restauration : quasiment aucune.
➤ Les premières entreprises qui agiront prendront une vraie longueur d’avance en marque employeur, en attractivité, en fidélisation et en crédibilité.
Le message de l’étude APEC est clair :
➤ La transparence salariale n’est pas une contrainte réglementaire, c’est une transformation profonde des pratiques RH et un changement de culture déjà enclenché dans la tête des collaborateurs.
Pour le secteur HCR, cette directive est une occasion unique de :
booster son attractivité dans un contexte de pénurie des Talents,
Renforcer l’engagement des équipes et réduire turnover et absentéisme,
Optimiser sa masse salariale,
Améliorer son image de marque, tant auprès des candidats que des clients, actionnaires et autres partenaires,
Gagner en temps et en productivité grâce à une structuration efficace des process de gestion des Talents.
Ceux qui attendront la publication de la loi subiront. Parce qu’à cette date, chacun des collaborateurs et des candidats sera fondé à vous solliciter sur l’objectivation de la rémunération proposée.
Ceux qui anticipent maintenant créeront un avantage compétitif durable.