Transparence salariale : Où en est réellement la transposition française ?
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 marque une rupture majeure dans la régulation des politiques de rémunération en Europe.
Son objectif est clair : garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en renforçant la transparence, l’objectivation des critères et l’effectivité des droits.
La France doit transposer ce texte au plus tard le 7 juin 2026.
Même si aucune loi n’est encore parue, les discussions actuelles laissent entrevoir une adoption au plus proche de cette échéance, voire à l’automne 2026.
Au demeurant, si certains paramètres techniques restent en arbitrage, la philosophie du texte et les transformations structurelles qu’il impose sont désormais parfaitement identifiables.
Cet article propose une analyse exhaustive de l’état des discussions et des implications stratégiques pour les entreprises, en particulier dans le secteur HCR.
Un changement de paradigme plus qu’un ajustement réglementaire
La directive ne crée pas uniquement une obligation déclarative supplémentaire.
Elle modifie profondément la logique de pilotage des rémunérations en imposant :
une transparence en amont (recrutement),
un droit individuel à l’information,
une comparaison des emplois de “valeur égale”,
un reporting structuré,
un mécanisme de correction obligatoire des écarts non justifiés,
un régime de sanctions effectif et dissuasif.
Le texte européen ne se limite pas à l’égalité femmes - hommes : il impose l’objectivation complète des politiques salariales.
Transparence au recrutement : un volet quasi acté
Les travaux préparatoires français confirment l’intégration de plusieurs obligations dès l’embauche :
Communication d’une fourchette de rémunération initiale dans les offres d’emploi ;
Communication écrite des éléments de rémunération au plus tard lors de l’entretien si aucune offre n’est publiée ;
Interdiction de demander au candidat son historique salarial.
Arbitrages en cours
L’encadrement de l’amplitude des fourchettes ;
Les modalités de contrôle ;
Le degré de précision exigé.
Enjeux immédiats
Ce volet ne devrait pas être reporté significativement et les obligations devraient s’appliquer au plus tard à la rentrée (septembre 2026).
Dans le secteur HCR, caractérisé par une forte tension sur l’emploi, la publication de fourchettes de rémunération créera un effet immédiat :
comparaison accrue en interne comme en externe,
renforcement du pouvoir de négociation des salariés,
accentuation des situations de pénurie et de guerre des talents,
pression sur la cohérence des pratiques.
➥ Anticiper les effets de ces nouvelles obligations sur l’attractivité et la fidélisation des salariés est indispensable à très court terme pour éviter les négociations sous contraintes, l’accentuation des difficultés de recrutement ou encore les départs massifs et précipités.
Le cœur technique du dispositif : les “catégories de travailleurs comparables”
C’est LE sujet structurant de ce projet de transformation.
La directive impose la comparaison des rémunérations pour un “travail de valeur égale”, apprécié au regard :
des compétences,
des responsabilités,
de l’effort,
des conditions de travail.
La transposition française prévoit que :
les catégories puissent être définies par accord d’entreprise ou de groupe,
à défaut par accord de branche,
ou, en dernier recours, par décision unilatérale.
➥ En tout état de cause, il appartiendra donc à chaque entreprise, quelle que soit sa taille, de définir son système de classification des emplois, des compétences et in fine des rémunérations.
Arbitrages en cours
Quel degré de précision sera exigé dans la formalisation des critères ?
Quelle articulation avec les classifications conventionnelles existantes ?
Quelle articulation avec les critères mentionnés par la directive européenne ou encore le Code du travail actuel ?
Quel rôle exact des partenaires sociaux au niveau des entreprises et des branches ?
Enjeux immédiats
Chaque entreprise devra être en mesure de démontrer que ses emplois sont classés sur des critères objectifs et cohérents afin de permettre des comparaisons fiables entre travailleurs et entre niveaux de rémunération.
➥ L’absence d’un tel système fera peser un risque lourd à l’entreprise à la fois en matière de contentieux individuel et/ou collectif mais aussi en terme de sanction et pénalités juridiques et financières.
Par ailleurs, même si les discussions sont toujours en cours, la question revient souvent autour de l’utilisation de la classification de branche, définie par l’avenant n°30 du 31 mai 2022, à la fois pour sécuriser le dispositif et pour faciliter le travail.
Plusieurs éléments doivent ici être mis en perspective :
la classification de la branche HCR est un socle utile et fiable pour débuter son travail de classification des emplois.
En revanche, il n’est pas suffisant pour répondre aux enjeux de la directive car il ne peut être considéré comme un socle universel, adapté à l’ensemble des entreprises du secteur. En effet, la variabilité des postes (y compris pour des mêmes dénominations), des contextes, des entreprises, etc. impose a minima une adaptation de ce système pour refléter la réalité des emplois de chaque entreprise.
Par ailleurs, il convient également d’anticiper une éventuelle refonte de cette classification en lien avec une future obligation de négociation de branche compte tenu de nouvelles obligations réglementaires et pour intégrer notamment les critères recommandés par la directive européenne.
Droit individuel à l’information : vers une transparence interne accrue
La directive prévoit que tout salarié puisse demander :
le niveau de rémunération moyen de sa catégorie (travail de même valeur),
ventilé par sexe,
ainsi que les critères de détermination et d’évolution salariale.
Arbitrages en cours
Le niveau de granularité des données communiquées ;
Les délais de réponse ;
L’articulation avec les obligations en matière de RGPD ;
Les modalités d’information collective.
Date d’entrée en vigueur de ce nouveau droit (a priori à partir du moment où la classification a été définie dans l’entreprise et au plus tard le 1er juin 2027).
Ce droit renforce l’exigence de traçabilité et de cohérence interne.
Enjeux immédiats
A ce stade des discussions et en l’absence de transposition finale, il convient de mettre ce sujet en attente.
En revanche, l’identification, l’analyse et éventuelle la correction anticipée des écarts est un enjeu majeur immédiat pour éviter la survenance de contentieux issus de ce nouveau droit.
Reporting obligatoire et mécanisme correctif
Le projet français devrait maintenir :
le seuil de 50 salariés pour le reporting (alignement avec les obligations existantes) ;
une déclaration via un portail dédié ;
un processus simplifié pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
Compte tenu de la nécessaire refonte de l’actuel Index Egalité Professionnelle et de l’ajustement de l’ensemble des obligations en cours en matière d’égalité salariale, les obligations de reporting devraient être décalées en 2027 avec une ouverture prévue du portail déclaratif à partir d’avril 2027, pour une déclaration entre avril et mai 2027 (deadline au 1er juin 2027) sur la base des données 2026.
Dans les entreprises de +50 salariés, en cas d’écart significatif (>5%) non justifié :
l’entreprise devra communiquer, dans le mois suivant la déclaration des indicateurs, les actions correctrices envisagées.
A l’issue d’un délai de 6 mois, l’entreprise devra communiquer les actions correctrices mises en œuvre ainsi que les indicateurs mis à jour.
En cas de persistance d’écart(s) non justifié(s) à l’issue de ce délai, une évaluation conjointe devra être menée avec les partenaires sociaux et donner lieu à la négociation d’un accord ou à défaut d’un plan d’action.
Arbitrages en cours
Les seuils déclencheurs exacts (calcul de l’écart de 5%);
Les délais de mise en conformité ;
L’articulation avec l’Index égalité professionnelle ;
La durée des accords ou plans d’action correctifs ;
La possibilité d’automatisation du calcul des indicateurs 1 à 6 via DSN.
Enjeux immédiats
A date, il convient d’attendre les précisions réglementaires pour engager toute action dans ce domaine.
En revanche, dans les entreprises de +50 salariés, il convient de :
déclarer très rapidement son index égalité professionnelle 2025 (deadline au 1er mars 2026) - la refonte prévue ne dispensant aucune entreprise à date de cette obligation et des actions correctrices à déployer le cas échéant;
auditer rapidement la fiabilité et la pertinence de ses données de paie afin de pouvoir produire les indicateurs requis à l’entrée en vigueur des futures obligations.
Un régime de sanctions dissuasif
Les orientations actuelles prévoient :
Des sanctions assises sur la masse salariale (1% comme l’index aujourd’hui) pour tous les manquements liés aux obligations de reporting et de négociation conjointe en cas d’écarts significatifs persistants. Ce plafond sera doublé si un manquement au titre des autres obligations de la directive a déjà été commis dans les 5 ans précédant le constat des manquements.
Des sanctions administratives forfaitaires de 450 euros par manquement pour les autres manquements. Ce montant sera doublé si un manquement au titre des autres obligations de la directive a déjà été commis dans les 5 ans précédant le constat des manquements.
Ici les arbitrages sont très peu nombreux ; la directive européenne étant très précise sur le point obligeant les Etats membres à définir des niveaux de sanction dissuasif.
EN CONCLUSION
Plusieurs paramètres techniques font encore l’objet d’ajustements et certains nécessitent même des précisions réglementaires avant toute mise en action, comme le souligne notre analyse.
En revanche, trois éléments ne seront pas remis en cause quel que soit les dispositions exactes retenues dans le futur projet de loi de transposition :
L’obligation d’objectiver les critères de rémunération.
La nécessité de comparer des emplois sur des critères formalisés.
L’obligation de justifier les écarts.
Aussi, indépendamment des derniers arbitrages, les entreprises peuvent (et même doivent) d’ores et déjà engager :
✔ Un diagnostic initial pour objectiver la situation de départ, les risques réels encourus, définir le cap visé et les priorités d’action.
✔ La construction ou mise à jour d’un système structuré de classification des emplois - compétences et rémunérations.
✔ Une analyse des écarts
Identification des écarts potentiellement non justifiables ;
Simulation d’impact financier ;
Élaboration d’une stratégie de correction progressive.
Ce travail requiert à la fois expertise, temps et ressources.
Autant de raisons d'engager ses démarches à très court terme sans tomber dans le piège de l’attentisme réglementaire, au demeurant inutile compte tenu du niveau de structuration attendu et déjà clairement défini par la directive européenne.
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